江蘇中小公司股權結構設計如何優化?-股權結構設計律師

股權激勵咨詢公司認為員工持股方案是一種機制，還是作用大良藥？員工持股方案不能解決企業經營的所有問題，其定位只能是企業的人力資源領域。
員工持股方案是激勵機制，中小公司股權結構設計如何優化?，還是約束機制？員工持股方案所提供的并不僅僅是一種激勵機制，更是一種約束機制，是激勵中的約束，也是約束中的激勵，偏頗任何一方，都是對員工持股方案的曲解。值得注意的是，激勵的內涵是提供一種壓力，是花錢買積*性，長期持續的積*性是任何*也買不到的。
股權激勵咨詢公司認為員工持股方案我自己的劃分主要分兩大類，真實股權激勵和虛擬股權激勵。員工持股方案真實股權激勵方案是指在達到合約規定要求后可以直接或間接地持有公司真實存在的股權激勵計劃：直接持有股權就是成為工商登記機構確認的非上市公司股東；股權激勵方案設計間接持有股權就是成為公司的法人股東的股東，或更多層的持股結構。就是說個人通過入股一個法人，而這個法人又持有公司股權。這個股權激勵方案設計合同本身可以看作為一個附帶股權激勵方案設計行權條件的期權。虛擬股權激勵是指主要以股權為標的資產的，類似衍生品的激勵計劃。這類股權激勵方案設計計劃一般是以現金結算的，并不將股權實際交付。例如與長期*掛鉤的高管獎金。
博思誠股權激勵方案設計1對1咨詢機構公司認為股權激勵方案設計咨詢落地股權布局是一種戰略層面的智慧和手段，是綜合考慮企業未來各方面后所作出的安排。在企業發展的各個階段，如果企業主想要一直都有話語權、決定權的，那么其所持股比例就必需占到67%，在法律上控股大于等于這個比例的，又被稱做“相對控股”。
為什么不是66%呢？《公》第四十三條有規定，“股東會會議作出修改公司章程、增加或者減少注冊資本的決議，以及公司合并、分立、解散或者變更公司形式的決議，必須經代表三分之二以上表決權的股東通過。”因此，當企業主所持股份大于或等于67%的話，便有權單方來決定是否修改公司章程、增加或減少注冊資本等上述涉及公司生死存亡的重大事項。
股權激勵方案設計咨詢落地-重大事項一*否決權——控股大于等于34%
企業初創期時，老板的股份較好是占67%以上，發展期則是占51%以上，那么擴張期較好就是占34%以上。與相對控股線相比，三分之二以上表決權能夠通過關于公司生死存亡的事宜，那么如果其中一個股東持有超過三分之一的股權，另一方也就無法達到三分之二以上表決權，那些生死存亡的事宜自然就無法通過。如此之下，持有大于等于34%股權的便控制了生命線，具有“一*否決權”的性質。當然，如果是對其他僅需過半數以上通過的事宜，就無法否決了。
博思誠咨詢股權團隊，擁有國內的管理咨詢和股權，并由律師、咨詢師、注冊會計師、注冊稅務師、人力資源、*分析師等業內*人士組成，實戰經驗豐富、技能過硬、作風優良，其成員不僅有超過二十年豐富的咨詢經驗和跨國企業管理的職業背景，而且對企業管理、股權激勵、股權激勵方案設計有著強烈的事業心和責任感。
博思誠運用扎實的企業管理理論和非上市公司股權激勵實戰經驗，不但提供有針對性的股權激勵咨詢管理解決方案，而且客戶全過程實施，倡導“項目聯合小組”、“貼身服務”、“全程執行督導”；經過多年的高速成長，已在中國企業管理咨詢界樹立了“股權激勵實戰”的形象。
博思誠股權激勵落地咨詢公司認為企業發展通常需要經歷初創期、發展期、成熟期四個階段，每個階段的戰略規劃、經營模式、市場規模和人才需求等情況各不相同，由此導致的激勵模式的選擇也不相同。如何設計股權分配方案？初創階段是公司技術和新產品試銷階段，在此階段，無論是新產品和新技術都面臨著不被市場接受或何時接受的風險；而且初創階段的企業絕大多數都會遭遇資金匱乏、品牌認知度低、人才難招、管理混亂等，因此在這一階段的企業主要風險是技術風險、市場風險、資金風險和管理風險，處于初創期的企業可以采用干股或虛擬股權的模式留住關鍵人才，穩定企業發展。發展期是企業規模擴大、營收增加時期。在這一階段，股權激勵落地*一對一落地咨詢股權激勵時，公司的首要目的是獲得長期持續的發展，因此，企業在大力開發新產品、提高產品度、進一步擴大市場占有率的同時，還需不斷完善公司內部管理機制。在這一階段實施股權激勵計劃，通常能得到激勵對象的擁護和支持。
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